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　　j9九游会真人游戏第一品牌社交化招聘竟如此高效？一文拆解平台社交与招聘的双向渗透！● 尚未分清“秋招”和“春招”的在校职场探索者小心翼翼地在微博搜索“实习”、“群面”，在吐槽式的碎片化语言中试图拼凑出对招聘流程不准确的预想；

　　● 相比官网上正式、冰冷的提炼式介绍和晦涩的数据，知乎上一个所谓在职员工的回答更能影响候选人选择Offer时的决定；

　　这样的现象也许唤起了刚入职场的你的共鸣，但是，这对一些在传统行业浸润多年的资深HR来说也许是有些反常识的。

　　对当代人生活方式的审视永远绕不开来自社交媒体全方位的渗透。这不仅是一种联系方式的颠覆性变革；聚焦到专业领域，社交平台可以为人们更高效地提供切实的创新解决方案。

　　明确这一点后， “如何认识这一新潮流的影响以建立与其的深层交互” 和“ 如何借势这一变化以撬动行业的发展” 成了值得琢磨的新命题。

　　不少企业也或主动或被动地在这一领域进行了探索。但这其中有一部分尝试更像是隔靴搔痒式的小打小闹。对各门户平台不加删改的信息投递方式、与企业整体形象割裂的画风内容使得这些尝试显得不痛不痒、不情不愿。

　　与此同时，这些带来的并不惹眼的反馈与回报，也让习惯传统招聘模式的企业有所犹豫和怀疑：如此一般大动干戈值得吗？社交化招聘真的能在 人岗匹配、雇主品牌和人才库的扩充 上让企业得到期望的效果吗？

　　然而，企业的不主动在某种程度上导致了社交平台上招聘市场乱象丛生的现状。“在校学生假借头部券商招聘实习生的名义骗取学生个人简历和笔试题目答案”，“遍地是坑的付费内推屡禁不止”……小作坊式求职中介夺取了原本应属于企业的话语权，凭借信息不对称贩卖实习机会与内推资源，加剧了人力资源在供需两端的错配，也损害了企业形象。

　　首先，不难理解，广泛定义中的优质人才应当是与时俱进的。具备这一品质使他们不至于在时代的加速迭代中被优化甚至于被淘汰。这一点使得多数企业的目标员工画像与新兴社交媒体的使用者有一部分重叠。

　　从一个符合标准的候选人入手，深挖他的一度、二度联系人，在不侵犯隐私的条件下抓取他的人脉网络，可以高效地批量获取类似候选人。

　　更重要的是，企业不再被动地守株待兔，借此紧紧抓住了人才获取的主动权。打个比方，我们不难想象一个优秀画手的微博互关列表中有大量圈内同层次人才资源j9九游会真人游戏第一品牌，社交媒体又能使得这种引荐在压力较轻的语境下流畅自然地发生。

　　这种引荐可以是深度的内推，也可以是轻量级的软介绍，是灵活和丰富的，这能为企业招聘带来一种节奏感与松弛感。

　　不得不提的是，社交化招聘的一种直观优势在于它允许企业凭借低成本获得高曝光，还提高了更替招聘信息的效率。但这种成本的“低”其实是建立在对社交平台生态的深度认知上的。

　　具体来说，不同社交平台有着个性化的语境和流量渠道，不加钻营地批量复制粘贴就综合成本来说是不经济的。摸清不同社交门户的脾性，制定针对不同平台的精准打法并不断优化，从粗放式宣传向颗粒度更小的精细化作业转型，这既是成功进行社交化招聘的要求，也是它能提供的优势：社交化招聘中蕴藏着由点及面带动整个企业进化的密码。

　　SHRM的一项研究表明，75%的潜在员工没有积极投入求职，但他们就能力和潜力而言能为企业提供巨大的发展机会，这就是被动候选人。

　　社交媒体提供了触及这一群体的强大动力，并强调企业和员工在文化层面的双向选择。在社交媒体的个性化语境中，候选人可以更自在地表露出自己的真实性格特质。同时，企业也同时在通过在职员工的全面参与，强调、甚至向外输出了自己的文化。这种互动是活跃的、良性的；它对巩固企业文化，增强企业软实力，培育企业核心竞争力是有所裨益的。

　　很好理解，一位应聘者的面试人格在一定程度上是可修饰的；社交媒体可以提供一个更生活化、也相对更真实的渠道对其面试表现进行检验。这在初筛阶段是方便且高效的。

　　正如前文所提， 精巧的入站营销方式比轰炸式的重复信息更为经济。 对潜在应聘者像对消费者一样进行人群画像分析，探索其需求的痛点和爽点，这是更为现代化的做法。

　　相比于强行侵入视线范围的干瘪职位信息，在沉浸式的工作体验、创新性的慈善活动中做巧妙的嵌入是更为高级的运作手法。因为对于准员工而言，更具吸引力的是为共同事业奋斗的愿景，而非缺少温度的卖命式雇佣关系。

　　具体的方还包括降噪。 社交化招聘带来的信息量与传统招聘相比有着数量级上的差别，因此对信息进行筛选与降噪是必要的。有效的操作包括利用主题标签以及梳理时间线。其中，标签除了囊括目标群体的常用词条之外还应包含合适的创造性元素，这能在确保内容传播覆盖率的同时增强受众与需求的匹配度。

　　在社交化招聘中最不应被忽视的资源是现有员工的社交资源。 当我们采用激励措施鼓励员工通过自己的社交网络分享空缺的工作机会时，不仅访问职位的流量得到了增加，企业形象也很顺理成章地变得更为立体。

　　在社交化招聘的落地过程中，跳出框架思考、进行创作性尝试是很重要的。 互联网社交平台的更新换代是很频繁的，比如近年小视频与直播的异军突起就对社交化招聘的反应能力提出了很高的要求。在传统社交平台巨头之外关注新的增长点、迈出舒适圈，能够有助于保持对新候选人的吸引力。

　　最后j9九游会真人游戏第一品牌，将目前较为零散的打法框架化、系统化、规模化，并找出其共性，提炼出适合自身企业的方可以加快社交化招聘走向成熟。

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